Abmahnung / Ermahnung

 

 

Eine Abmahnung des Arbeitgebers liegt vor, wenn folgende drei Inhalte vorhanden sind:

 

Rügefunktion der Abmahnung

Der Arbeitgeber beanstandet ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers als Vertragsverstoß Hierbei muss der

Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten möglichst genau beschreiben, d.h. er muss Datum und Uhrzeit des

Vertragsverstoßes nennen. Pauschale Hinweise auf „häufiges zu spät kommen“ oder „mangelhafte Arbeitsleistungen“

sind keine Abmahnungen.

 

Aufforderungsfunktion der Abmahnung

Der Arbeitnehmer wird dazu auffordert, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen.

 

Warnfunktion der Abmahnung

Der Arbeitgeber macht deutlich, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist.

 

Eine Abmahnung ist in der Regel eine notwendige Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten

Gründen ordentlich kündigen kann.

Eine als „Ermahnung“ bezeichnete Rüge enthält aber in der Regel nicht die Warnfunktion der Abmahnung.

Dies ist der wesentliche Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung:

Die Ermahnung wird meist als ein milderes Mittel eingesetzt.

Sie soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass er sich nicht korrekt verhalten hat, und der Arbeitgeber möchte,

dass sich dies ändert.

Der Arbeitgeber kann keine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn er einen früheren gleichartigen

Pflichtverstoß nur mit einer Ermahnung gerügt hat.

 

Wer kann eine Abmahnung aussprechen?

Abmahnungen werden in den meisten Fällen vom Arbeitgeber ausgesprochen.

Zur Abmahnung berechtigt sind auf der Seite des Arbeitgebers nicht nur diejenige Personen, die auch eine Kündigung aussprechen könnten, sondern alle Personen, die dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt sind.

 

Auch der Arbeitnehmer ist zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigt, wenn der Arbeitgeber gegen seine

arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat.

Voraussetzung ist ein konkreter Vertragsverstoß des jeweils anderen Vertragspartners, der durch die Abmahnung

beanstandet wird.

Wann ist eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich? Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung in die

Personalakte aufnehmen will, dann muss er den Arbeitnehmer vorher zu dem Vorfall anhören, andernfalls nicht.

 

Was sind Abmahnungsgründe?

Abmahnungen können nur wegen konkreten Vertragsverstößen ausgesprochen werden.

Das beanstandete Verhalten muss willentlich gesteuert sein. Krankheitsbedingte Fehlzeiten berechtigen daher

von vornherein nicht zu einer Abmahnung, da man für Erkrankungen nichts kann. Zudem müssen es einigermaßen

schwere Vertragsverstöße sein.

„Lappalien“ können nicht abgemahnt werden. Abmahnungen kommen zum Beispiel in Betracht.

 

-  bei Verspätungen

-  bei Nichtbefolgen von Anweisungen

-  bei Arbeitsbummelei

-  wegen Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheiten

 

Gibt es Fristen, die bei Abmahnung zu beachten sind?

Es gibt im Prinzip keine zeitliche Begrenzung für die Erteilung einer Abmahnung. Abmahnungen können wegen lange zurückliegender Pflichtverstöße erteilt werden, so dass man in dieser Hinsicht keine Fristen zu beachten braucht.

In Richtung auf die Zukunft hin sind sie aber ein Thema: Abmahnungen verlieren nach einer gewissen Zeit ihre Wirkung

als milderes Mittel im Verhältnis zu einer Kündigung.

Hat sich der abgemahnte Arbeitnehmer über eine längere Zeit hinweg keine erneuten gleichartigen Pflichtverstöße

zuschulden kommen lassen und erlaubt er sich dann wieder einen Fehltritt, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.

Ebenso wenig gibt es feste Fristen für einen Widerspruch oder eine Gegendarstellung gegen eine Abmahnung.

Auch für eine Klage auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte gibt es keinerlei Fristen,

die der Arbeitnehmer beachten muss.

 

Wann verliert eine Abmahnung ihre Wirkung?

Wenn ein abgemahnter Arbeitnehmer über längere Zeit hinweg seine Vertragspflichten gewissenhaft erfüllt und das

abgemahnte Verhalten unterlässt, verliert die Abmahnung ihre Warnfunktion und damit ihre rechtliche Wirkung als

Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung.

Der Arbeitgeber muss dann im Falle einer „Wiederholung“ vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung erneut

eine Abmahnung aussprechen. Eine allgemein anerkannte Zeitdauer, nach der eine Abmahnung ihre Warnfunktion

verliert und daher nicht mehr zur Begründung einer Kündigung taugt, gibt es nicht. Viele Arbeitsgerichte sehen aber bei

„normalen“ Verfehlungen wie bei Verspätungen, bei der Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen oder bei verspäteten

Krankmeldungen schon zwei oder drei Jahre des Wohlverhaltens als lange Zeitspanne an.

Nach spätestens fünf Jahren ist eine Abmahnung daher, falls es keinen Wiederholungsfall gab, unwirksam geworden.

 

Was tun bei Erhalt einer Abmahnung?

 

-  Sicherung von Beweisen Unverzüglich nach Erhalt der Abmahnung sind geeignete Beweise (Zeugen, Urkunden)zu sichern,

   dass die Abmahnung nicht berechtigt war. Umgekehrt sollten keine schriftlichen Abmahnungen unterschreiben, wenn Sie

   mit Ihrer Unterschrift nicht bloß den Erhalt der Abmahnung bestätigen, sondern darüber hinaus auch anerkennen, dass die            Abmahnung sachlich berechtigt ist.

-  Abgabe einer Gegendarstellung Wenn die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen wird, kann es sinnvoll sein,

   eine Gegendarstellung zu verfassen und vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er diese zur Personalakte gibt.

-  Beschwerde bei der Personalvertretung (Betriebsrat, MAV) Wenn es in Ihrem Betrieb eine Personalvertretung gibt, können

   Sie sich dort wegen einer unberechtigten Abmahnung beschweren. Sie können die Personalvertretung um Unterstützung

   und Vermittlung bitten.

-  Klage auf Rücknahme der Abmahnung Wenn die Abmahnung nicht berechtigt war, besteht der Anspruch auf Rücknahme

   der Abmahnung. Falls der Arbeitgeber die nicht berechtigte Abmahnung in die Personalakte aufgenommen hat, kann man

   auch verlangen, dass sie aus der Akte entfernt wird.

 

Den Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der (nicht berechtigten) Abmahnung ist mit einer Klage durchsetzen.

Hierbei muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Abmahnung berechtigt war.

 

Was geschieht, wenn man nichts unternimmt?

Der Arbeitgeber hat nichts von einer nicht berechtigten Abmahnung. Er muss nämlich (und nicht der Arbeitnehmer) in

einem späteren Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass die Abmahnung genau genug formuliert und

sachlich berechtigt war.

 

 

 

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